Todo trabajador debe tener muy en cuenta lo que la ley manda si empieza a laborar bajo esta modalidad de contrato.
Una pregunta muy recurrente cuando una empresa decide contratar a un trabajador nuevo es, ¿qué tipo de contrato se debe realizar? La respuesta en la mayoría de casos es un contrato laboral a plazo fijo.
Actualmente en la mayoría de empresas, los contratos sujetos a plazos fijo son los de mayor predominio. Entonces, para tomar la decisión de que tipo de contrato se va realizar, hay que tener en cuentas estos factores:
Llamado también contratación modal o a plazo determinado, es un sistema de contratación excepcional y solo se aplica cuando lo requieren las necesidades del mercado (mayor producción de la empresa) o cuando lo exige la naturaleza temporal o accidental del servicio u obra que se va a prestar o ejecutar. Se rige según lo establecido en el artículo 53 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Para empezar, solo se puede contratar a plazo fijo cuando existen causas objetivas que lo justifiquen. Como trabajador debe saber que la inadecuada utilización de esta figura, incluso la mala redacción del contrato, puede generar una reposición o indemnización en caso de despido arbitrario, además de multas al empleador cuando se sobrentienda que sí existe un contrato a plazo indeterminado.
Los contratos a plazo fijo se celebran por escrito y deben presentarse ante el Ministerio de Trabajo (Mintra) dentro de los 15 días posteriores, explicando la causa objetiva que motiva la contratación.
De no firmarse apenas se ingrese a laborar y si transcurren tres meses de prueba, el trabajador puede negarse a suscribir el contrato que se le presente después “en vía de regularización”, pues ya habrá obtenido la estabilidad laboral y el empleador no podrá despedirlo sin mediar una causa justa.
Constituyen causales de abuso el utilizar este tipo de contratos cuando no existe una causa objetiva habilitante. Es ahí cuando nos encontramos frente a un uso fraudulento. La contratación laboral a plazo indeterminado tiene una relevancia mayor porque constituye la regla general, mientras que la de plazo fijo es la excepción.
Las tres submodalidades tienen un plazo máximo de utilización y, en su caso, la sumatoria no debe superar los cinco años.
La contratación a plazo fijo es excepcional y solo será justificada bajo los supuestos que contempla la ley y siempre que exista una causa objetiva.
Los empleadores que utilicen mal este tipo de contratos pueden ser sancionados con multas económicas y obligados, mediante el requerimiento correspondiente de la Autoridad Administrativa de Trabajo, a considerar al personal que fue indebidamente contratado a plazo fijo como trabajadores a plazo indeterminado.
El mal uso que algunos o muchos empleadores le hayan dado a estas herramientas de contratación no significa que deban desaparecer. En todo caso, es la autoridad la que debe fiscalizar su uso adecuado y legal. Por tanto, no es realista sostener en forma simple que este tipo de contratos deba desaparecer.
Vía: elcomercio.pe
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